19. JANUAR 2018

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Clevere Konzepte für kluge Köpfe


Programme Aufstiegschancen allein reichen nicht. Wenn Unternehmen beim Personal punkten wollen, sind Konzepte gefragt. TNT Express zeigt, wie eng Personalentwicklung und Unternehmenserfolg verknüpft sind.

Transport und Logistik leben nicht von Maschinen, sondern von Menschen. Der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern aber ist evident. »Die systematische und zielgerichtete Personalentwicklung ist insbesondere für die Logistik-Dienstleister ein wesentliches Zukunftsthema«, meint etwa das Standardwerk »Trends und Strategien in der Logistik« der Bundesvereinigung Logistik (BVL) und moniert: »Insgesamt wird über alle Branchen hinweg die Förderung und Nutzung der Ressource Mitarbeiter kaum ausreichend berücksichtigt. Die effizienzsteigernde Abstimmung der Personalinstrumente auf den jeweiligen Mitarbeitertyp setzen in der betrieblichen Praxis bislang nur 46 Prozent der befragten Unternehmen ein.« Ein möglicherweise folgenschweres Versäumnis.
Wer die aktuellen Herausforderungen der Logistik analysiert, stellt schnell fest, dass es sich mittlerweile um ein echtes »Peoples’ Business« handelt: Zunehmend komplexere Abläufe, neue Technologien sowie gestiegene Ansprüche und Anforderungen der Kunden erfordern ein immer umfassenderes Anforderungsprofil der Beschäftigten. Um auf Veränderungen am Markt schneller reagieren zu können, müssen Logistikunternehmen ihre Mitarbeiter also effektiv einsetzen und im Sinne eines zeitgemäßen Personalmanagements angemessene Personalentwicklungs-Strategien anwenden.
Das Handbuch »Personalentwicklung in der Logistik« des Management-Netzwerkes Logistik NRW bestätigt: »Sowohl die Art und Weise der Mitarbeitersuche oder Rekrutierung als auch die Qualifikation und die Motivation von Mitarbeitern tragen maßgeblich zum Unternehmenserfolg von Logistikern bei.« Zugleich schränken die Autoren aber ein, dass nicht alle Logistikunternehmen den bestehenden Handlungsbedarf bereits erkannt haben und noch weniger von ihnen konsequente Personalentwicklungs-Konzepte entwickelt und implementiert haben.

Strategische Aufgabe
Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die die gestiegenen Ansprüche an Qualifikation und Qualität von Mitarbeitern nicht bloß anerkennen, sondern die Personalentwicklung zur strategischen Aufgabe erklärt haben. Der Dienstleister TNT Express zählt im Human-Resources-Bereich zu den führenden Unternehmen der Branche. Das zum dritten Mal in Folge erteilte Zertifikat »Investor in People« und Auszeichnungen wie der »Best Pers Award« oder »Top Job« bestätigen, dass auch externe Fachleute das Personalwesen von TNT Express als vorbildlich bewerten.
Oliver Roentgen, Senior General Manager People & Organisational Development in der Troisdorfer Zentrale von TNT Express, leitet den Zusammenhang zwischen Markenversprechen, Kundenerlebnis, Unternehmenserfolg und Personalentwicklung so her: »Wir haben uns als Dienstleister im Premiumsegment positioniert und etabliert. Um diesem Anspruch nachhaltig gerecht werden zu können, ist es von größter Wichtigkeit, Kunden und andere Interessensgruppen nicht nur qualitativ zu überzeugen, sondern tagtäglich aufs Neue zu begeistern. Dabei sind unsere Mitarbeiter der entscheidende Differenzierungsfaktor.«
Die Idee, Personalentwicklung als strategisches Instrument zu nutzen, ist zwischenzeitlich bei einigen gut aufgestellten Transport- und Logistikunternehmen angekommen – so konsequent wie TNT Express aber setzt kaum ein Wettbewerber diesen Ansatz um. Der Anspruch der Troisdorfer lautet, als »preferred employer« zu gelten, als bevorzugter Arbeitgeber, der im Kampf um die besten Köpfe besteht.

Klar definierte Prozesse
Der hohe Stellenwert von Human Resources (HR) ist schon daran abzulesen, dass dieser Bereich in allen drei strategischen beziehungsweise operativen Entscheidungsgremien des Unternehmens verankert ist. So gehört der Geschäftsführer Human Resources & General Services, Jürgen Seifert, dem Executive Board an, höchstes Entscheidungsgremium der deutschen TNT Express GmbH. HR Director Jürgen Marx ist Mitglied des Cross Functional Committee, Oliver Roentgen als oberster Personalentwickler Mitglied des Strategy Committee.
Schon die Ermittlung des Personal- und Schulungsbedarfs erfolgt mittels detailliert festgeschriebener Prozesse. »Abhängig von den geplanten Sendungsmengen ermitteln die Niederlassungen in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung den Personalbedarf für das kommende Geschäftsjahr «, erklärt Roentgen. »Die Fachbereiche überprüfen diese konsolidierten Daten zentral und stimmen diese gegebenenfalls nochmals mit den Niederlassungen ab, falls neue Geschäftsfelder, Prozesse oder Technologien dies erfordern.«
Auf die These, der Mangel an talentierten Fachkräften sei in vielen Unternehmen hausgemacht, antwortet Oliver Roentgen mit Blick auf die systematische Förderung bei TNT: »Bei uns sind die Lösungen hausgemacht. « In der Tat: Ein wesentliches Merkmal des TNT-Express-Weges ist, Mitarbeiter über alle Karrierestufen und auf allen Hierarchieebenen mit individuellen Entwicklungsmöglichkeiten zu begleiten. So nimmt jeder Neueinsteiger zunächst an einem Welcome-Seminar teil. Dort erfährt er oder sie nicht bloß Grundlegendes über den neuen Arbeitgeber. Die dreitägige Veranstaltung gibt auch Gelegenheit, Kollegen kennenzulernen und erste Netzwerke zu knüpfen.
Einen Einblick ins Business bietet TNT Express auch den Logistikern von morgen. Rund zwei Drittel der 33 deutschen Standorte haben bereits eine oder mehrere Lernpartnerschaften mit Schulen vor Ort geschlossen. Idee dieses Engagements: Statt über den angeblich mangelnden Ausbildungsstand der Schüler zu klagen, liefert TNT Express praxisnahe Themen und Unterrichtsmaterial, lädt zu Betriebsbesichtigungen ein und bietet Praktika, Facharbeiten und Bewerbungstrainings an. Geschäftskorrespondenz im Fach Englisch, Netzwerke in Erdkunde, soziale Verantwortung von Unternehmen in Religion, Globalisierung in Sozialwissenschaften – die Themenfülle scheint unerschöpflich.
»Wir möchten mit dazu beizutragen, dass sich die Schülerinnen und Schüler den Anforderungen der Berufs- und Arbeitswelt kompetent stellen können«, erklärt Oliver Roentgen den Sinn der Lernpartnerschaften. »Und vielleicht können wir damit auch einige junge Menschen für eine Ausbildung im Expressbereich interessieren. « TNT Express ist für Schulabgänger und junge Berufsanfänger eine gute Adresse: Der Expressdienstleister stellt bundesweit seit Jahren überdurchschnittlich viele Auszubildende ein. Derzeit sind 364 Auszubildende für TNT Express tätig, 2007 wurden rund 85 Prozent davon übernommen. Doch zurück zu den »echten« Neuzugängen.

Maßgeschneiderte Maßnahmen
Während der dreimonatigen Einarbeitungszeit durchläuft jeder Neu-TNTler verschiedene Abteilungen und führt mehrere Feedbackgespräche mit der Führungskraft. In den Jahresgesprächen definieren Führungskraft und Mitarbeiter konkrete Ziele und vereinbaren maßgeschneiderte Personalentwicklungs-Maßnahmen. Über das gesamte Arbeitsleben bei TNT Express hinweg ist für jeden Beschäftigten eine definierte Zielgröße von drei Trainingstagen pro Jahr vorgesehen. Das vielzitierte »lebenslange Lernen« bleibt also nicht dem Zufall oder der persönlichen Initiative überlassen, sondern ist Ergebnis festgeschriebener – und gelebter – Prozesse.
Dabei geht TNT Express einen interessanten Weg: Das Unternehmen besitzt eine eigene, nicht bloß virtuelle Akademie. Das vor rund 15 Jahren gegründete Institut, demnächst im ehemaligen Bundesrats- Gebäude in Bonn beheimatet, tritt seit dem Jahr 2000 organisatorisch eigenständig am Bildungsmarkt auf und bietet seine Leistungen auch externen, in erster Linie mittelständischen Unternehmen an. 2008 ist die Akademie zum ersten Mal mit dem Gütesiegel »Top Job« für herausragende Personalpolitik ausgezeichnet worden.
Die Trainings und Coachings der TNT Akademie sind bedarfsgerecht und systematisch angelegt. »Die TNT Akademie bietet die Möglichkeit, unsere Mitarbeiter gezielter zu fördern, als es bei den meisten Wettbewerbern auf dem Trainingsmarkt möglich wäre«, erklärt Oliver Roentgen, »und die große Nachfrage von externen Kunden belegt, dass Angebote in dieser Themendichte und Qualität am Markt wohl nicht beliebig vorhanden sind.«

Nachwuchs aus den eigenen Reihen
Als eine der Kernaufgaben sehen die HR-Verantwortlichen bei TNT Express die interne Promotion, also die Nachbesetzung anspruchsvoller Positionen mit Kräften aus den eigenen Reihen. 2007 erreichte TNT Express in Deutschland bereits eine Quote von fast 78 Prozent. Die Vorteile gegenüber externer Rekrutierung sind vielfältig, wie Oliver Roentgen betont: »Mit den Beförderungen binden wir Mitarbeiter mit unternehmensspezifischem Wissen und viel Branchen-Know-how, und wir vermeiden eine kosten- und zeitintensive externe Rekrutierung, hohe Einarbeitungskosten sowie die Risiken von Fehlbesetzungen.«
Weil die interne Stellenbesetzung gerade bei leitenden Funktionen immer schwieriger wird, entwickelte das Unternehmen 2005 ein dezidiertes Management-Nachwuchsprogramm namens »Talent Management « (TM). Ziel ist, Potenzialträger im eigenen Unternehmen zu identifizieren und zu fördern, um freie Stellen bei Bedarf zeitnah und adäquat besetzen zu können. TM richtet sich an Mitarbeiter aller Hierarchiestufen unterhalb des Senior Managements, die über Potenzial für weiterführende Aufgabenbereiche verfügen, bereits heute überdurchschnittliche Leistungen erzielen und ihre Entwicklung bei TNT selbstverantwortlich mitgestalten wollen. Was das in sich geschlossene Förder-Konzept bewirkt, lässt sich nicht nur an den positiven Geschäftszahlen und den guten Imagewerten von TNT Express ablesen. Ein ganz unmittelbares Feedback geben die regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen. Dort fällt die Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber seit Jahren sehr hoch aus. Und auch die geringe Fluktuation spricht dafür, dass die Beschäftigten viel Vertrauen in das Unternehmen und in die Möglichkeiten ihrer eigenen Entwicklung setzen.
www.tnt.de

Ausgabe:
lj 04/2008
Unternehmen:
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